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Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 11.09.2018
C-68/17 -

Kündigung durch katholischen Arbeitgeber wegen erneuter Heirat kann Diskriminierung darstellen

Anforderung an katholischen Chefarzt zur Beachtung des eiligen und unauflöslichen Charakters der Ehe scheint keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung

Die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung nach Scheidung kann eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen. Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung, worüber im vorliegenden Fall jedoch das deutsche Bundes­arbeits­gericht zu befinden hat.

JQ ist katholischer Konfession und arbeitete als Chefarzt der Abteilung "Innere Medizin" eines Krankenhauses, das von IR, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben wird.

Arbeitgeber spricht nach Wiederheirat Kündigung aus

Als IR erfuhr, dass JQ nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hatte, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden wäre, kündigte sie ihm. Ihrer Ansicht nach hat JQ durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.

Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe stellt schwerwiegenden Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten dar

Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO 1993)*, die vorsieht, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt und seine Kündigung rechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das deutsche Grundgesetz Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht verleiht, das es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbständig zu verwalten.

Arbeitnehmer sieh in Kündigung Verstoße gegen Gleichbehandlungsgrundsatz

JQ hat hiergegen die deutschen Arbeitsgerichte angerufen und geltend gemacht, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt hätte.

BAG erbittet Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie durch EuGH

In diesem Kontext ersucht das Bundesarbeitsgericht den Gerichtshof um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie**, nach der es grundsätzlich verboten ist, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren, es Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, aber unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ist, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.

Religion muss im Hinblick auf betreffende berufliche Tätigkeit wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung sein

Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der Beschluss einer Kirche oder einer anderen Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss (vgl. Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil v. 17.04.2018 - C-414/16 -). Bei dieser Kontrolle muss das nationale Gericht sicherstellen, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.

Von katholischer Kirche befürwortetes Eheverständnisses scheint für ausgeübte berufliche Tätigkeiten keine notwendige Voraussetzung zu sein

Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Gleichwohl weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Akzeptanz des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses wegen der Bedeutung der von JQ ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung "Innere Medizin" als Chefarzt, für die Bekundung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein scheint. Sie scheint somit keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein, was dadurch erhärtet wird, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession sind und folglich nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu verhalten, unterworfen waren.

Der Gerichtshof stellt ferner fest, dass in Anbetracht der ihm vorgelegten Akte die in Rede stehende Anforderung nicht als gerechtfertigt erscheint. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls IR dargetan hat, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist.

Nationale Gerichte müssen nationales Recht zur Umsetzung von EU-Richtlinien weitestgehend richtlinienkonform auslegen

Zu der Problematik, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen hat, sondern einer Umsetzung in nationales Recht bedarf, weist der Gerichtshof darauf hin, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen haben.

Im Zweifelsfall muss nationales Recht unangewandt bleiben

Falls es nicht möglich sein sollte, das anwendbare nationale Recht (hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des Gerichtshofs in seinem Urteil auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewandt zu lassen hat.

Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion hat zwingenden Charakter

Der Gerichtshof stellt insoweit fest, dass das nunmehr in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat und schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht verleiht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.

Erläuterungen

* -  Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22. September 1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, S. 222).

** -  Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).

 

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 11.09.2018
Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union/ra-online

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Kommentare (3)

 
 
Caesar Anton schrieb am 12.09.2018

Schon lange empfahl ich der “Katholischen Kirche“ sich unabhängig von staatlichen Geldern, z.B. Kirchensteuern, etc., zu machen.

Sie bräuchte sich mit solchen Übeln nicht herumzuärgern!

Cornelia Wenzel schrieb am 12.09.2018

Aus meiner Sicht stellt sich zum einen die Frage, ob die Klage vor dem Arbeitsgericht der 1. Instanz den Tatsachen entsprechend richtig unter Bezugnahme zur Anwendung des Kirchenrechts angesiedelt ist (war), zum anderen wirft sich eine Frage betreffend unschlüssig angegebener Konfession des Herrn Chefarztes auf; denn selbst unterstellt es liege ein katholisches Glaubensbekenntnis desselben vor, dürfte dies für die Arbeitgeberin, unter vorliegendem nicht Todes der 1. Ehefrau unerheblich sein, insofern keine zweite kirchliche Heirat desselben vorliegend ist; von Rechts wegen bedarf es aus meiner Sicht keines gesonderten gerichtlichen Nichtigkeitsanerkenntnisses der 1. Ehe zu Vertragsvereinbarungen, unter Ausschluss des Anwendungsbereichs gemäß offiziellen kirchlichen Vorgaben für Chefärzten ect pp.(§ 3 Buchstabe f Caritas). Insofern wäre aus meiner Sicht ebenso zu prüfen/Verfahrensfehler inwiefern vom Arbeitsgericht der 1. Instanz aufgrund Unschlüssig-bzw. Unzulässigkeit des Führens einer Klage AGG 13 ohne gesicherte Beweislastumkehr- und Sicherung/Dispositionsmaxime dies nicht hatte zum Erlass eines unechten Versäumnisurteils gegen die Kläger-Partei führen müssen, sodass dieselbe eine Verfahrensrüge (§ 17a Abs. 1 und Abs. 2 GVG)zur erfolgten Annahme derselben in Abgrenzung zu einer vorsätzlich/fahrlässigen Kündigung hätte zum Zeitpunkt führen können.

Einzeltäter schrieb am 11.09.2018

Der deutsche Staat führt jedes Jahr knapp 500 Millionen Euro allein wegen der vor Jahrhunderten erfolgten Enteignung der Kirche an diese ab. Immer noch - im Jahr 2018. Darüber hinaus wird die Institution des Finanzamtes für Interessen diese Kirche eingespannt (Stichwort Kirchensteuer).

Dagegen sollte man vielleicht mal klagen. Ok, dann wäre die CSU pleite. Aber würde die jemand wirklich vermissen?

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