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Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 25.11.2014
- 8 Sa 363/14 -
Einsichtsrecht des Arbeitgebers in dienstlich und privat genutzten Kalender zwecks Aufdeckung eines Arbeitszeiterfassungsbetrugs
Betroffenem Arbeitnehmer muss Anwesenheit während der Einsicht gestattet werden
Nutzt ein Arbeitnehmer einen elektronischen Dienstkalender auch privat, so steht dem Arbeitgeber ein Einsichtsrecht zu, wenn dadurch der begründete Verdacht eines Arbeitszeiterfassungsbetrugs bestätigt werden kann. Während der Einsicht muss dem Arbeitnehmer jedoch die Anwesenheit gestattet werden, damit dieser die Einsicht in als privat gekennzeichnete Termine abwenden kann. Dies geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mainz hervor.
Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Arbeitnehmerin wurde im Jahr 2013 verdächtigt im Zeiterfassungssystem ihrer Arbeitgeberin privat genutzte Zeit als Arbeitszeit deklariert zu haben. Um den Verdacht zu bestätigen wurden der elektronische
Arbeitsgericht hielt fristlose Kündigung für wirksam
Das Arbeitsgericht Mainz hielt die
Landesarbeitsgericht bejahte ebenfalls Recht zur fristlosen Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Mainz bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Berufung der Arbeitnehmerin zurück. Der Arbeitgeberin habe ein Recht zur fristlosen Kündigung zugestanden. Denn der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, nur schwer vom Arbeitgeber zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, stelle einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.
Verbot der Privatnutzung rechtfertigt keine Einsicht von privaten Einträgen
Für unerheblich hielt das Landesarbeitsgericht den Umstand, dass die Arbeitgeberin die
Einsichtsrecht in Dienstkalender aufgrund begründeten Verdachts
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts habe der Arbeitgeberin gemäß § 32 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetztes ein Recht zur
Unzulässigkeit der Einsicht aufgrund Abwesenheit der Arbeitnehmerin
Der Arbeitgeberin habe zwar ein Einsichtsrecht zugestanden, so das Landesarbeitsgericht. Jedoch hätte der Arbeitnehmerin die Anwesenheit gestattet werden müssen. Dadurch hätte sie die Möglichkeit gehabt, die
Kein Verwertungsverbot aufgrund Abwesenheit der Arbeitnehmerin
Zwar hätte bei der
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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 11.12.2015
Quelle: Landesarbeitsgericht Mainz, ra-online (vt/rb)
- Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 12.02.2014
[Aktenzeichen: 1 Ca 179/13]
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Dokument-Nr. 21992
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