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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2012
2 AZR 153/11 -

Kündigung wegen Entwendung von Zigarettenpackungen auch bei langer Betriebs­zugehörigkeit sozial gerechtfertigt

Prozessuale Verwendung von Beweismaterial aus verdeckter Videoüberwachung nicht ohne weiteres zulässig

Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer Betriebs­zugehörigkeit eine Kündigung des Arbeits­verhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne weiteres verwertet werden. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Die Beklagte des zugrunde liegenden Falls ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei ihr seit bereits zehn Jahren, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin, beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Sie hat geltend gemacht, es habe der Verdacht bestanden, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten.

Angestellte bestreitet Zigarettendiebstahl

Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin hat bestritten, Zigaretten entwendet zu haben.

LAG weist Klage gegen ordentliche Kündigung ab

Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.

LAG muss Voraussetzungen für prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen klären

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, soweit diese die Kündigungsschutzklage der Verkäuferin betraf und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Zwar ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, die - allein noch im Streit stehende - ordentliche Kündigung sei nach dem zugrunde gelegten Sachverhalt sozial gerechtfertigt. Es steht aber noch nicht fest, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind.

Verdeckte Videoüberwachung nur bei Vorliegen eines konkreten Verdachts der strafbaren Handlung oder schweren Verfehlungen zu Lasten des Arbeitgebers zulässig

Nach Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts kann das durch eine verdeckte Videoüberwachung gewonnene Beweismaterial, das zur Überführung einer Täterin führt, prozessual nicht ohne Weiteres verwertet werden. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers hat gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist. Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stehen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimmt § 6 b Abs. 2 BDSG, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht wird aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig.

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 21.06.2012
Quelle: Bundesarbeitsgericht/ra-online

Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.11.2010
    [Aktenzeichen: 6 Sa 817/10]
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NZA 2012, 1025

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