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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.11.2007
8 Sa 461/07 -

Keine fristlose Kündigung bei längerer Haft

Länge der Haft und Einzelumstände sind abzuwägen

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeiternehmer nicht allein deshalb fristlos kündigen, weil dieser eine längere Haftstrafe antreten muss. Es kommt vielmehr entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall des Mitarbeiters überbrücken kann. Ferner hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung das Alter des Mitarbeiters und dessen Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

Im zugrunde liegenden Fall war ein Arbeitnehmer im Dezember 2006 nicht zur Arbeit erschienen, weil er eine sechsmonatige Haftstrafe wegen Fahrens ohne Fahrerlaubnis angetreten hatte. Der Arbeitgeber erfuhr dies erst einen Tag später. Im Januar 2007 wurde dann vom zuständigen Gericht in einer anderen Sache die Aussetzung der Vollstreckung einer gegen Arbeitnehmer ebenfalls wegen Fahrens ohne Fahrerlaubnis verhängten neunmonatigen Freiheitsstrafe widerrufen.

Arbeitgeber kündigt fristlos

Als der Arbeitgeber von den Freiheitsstrafen erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, einmal im Dezember 2006 und als er im Februar 2007 von der zweiten Sache erfuhr; nochmals. Der Arbeitgeber stützte seine Kündigung darauf, dass der Arbeitnehmer in Folge der Inhaftierung für einen längeren Zeitraum an der Erfüllung seiner Arbeitspflicht gehindert sei. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigungen unwirksam seien und das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht. Der Arbeitgeber habe keinen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs.1 BGB mit dem er die fristlose Kündigung rechtfertigen könne.

Gericht: Strafhaft kann wichtiger Kündigungsgrund sein

Zwar sei in der Rechtsprechung anerkannt, dass die Verbüßung einer längeren Strafhaft grundsätzlich geeignet sei, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden, führten die Richter aus. Allerdings sei immer auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen und dabei komme es darauf an, in welchem Umfang dem Arbeitgeber die Hinnahme der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers zumutbar sei und wie sie sich im Betrieb konkret nachteilig auswirke. Hierbei sie auch von Bedeutung, ob für den Arbeitgeber zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten bestünden, wobei allerdings dem Arbeitnehmer zur Überbrückung des Ausfalls des Arbeitnehmers geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten seien als bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

Alter und Betriebszugehörigkeit sind bei Kündigung abzuwägen

Hier kam das Gericht zu der Auffassung, dass der Arbeitgeber den Arbeitsausfall durch die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers kompensiert habe. Der Arbeitgeber hätte bei seinem Kündigungsausspruch der Kündigung auch lange Betriebszugehörigkeit von über 22 Jahren und das fortgeschrittenen Lebensalter von 54 Jahren berücksichtigen müssen.

Klarheit innerhalb von 24 Monaten

Schließlich berechtige der Umstand, dass bisher noch unklar sei, wenn der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehren könne auch nicht zu einer Kündigung. Dies gelte jedenfalls dann, wenn in absehbarer Zeit (24 Monate) mit einer Klärung zu rechnen sei.

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 03.09.2008
Quelle: ra-online

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