Zu erwartende krankheitsbedingte Fehlzeiten von 17,4 Wochen pro Jahr rechtfertigen keine fristlose Kündigung eines Arbeits­verhält­nisses

In dem zugrunde liegenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin im Oktober 2011 fristlos gekündigt, da sie seit dem Jahr 2000 wiederholt arbeitsunfähig erkrankte. Die Arbeitgeberin befürchtete, dass die Mitarbeiterin auch in Zukunft krankheitsbedingt fehlen würde und somit Entgeltfortzahlungen in erheblichen Umfang anstehen würden. Dies sei ihr wirtschaftlich nicht zumutbar gewesen. Die Arbeitnehmerin sah dies anders und erhob Kündigungsschutzklage.

Arbeitsgericht wies Kündigungsschutzklage ab

Das Arbeitsgericht Cottbus wies die Kündigungsschutzklage ab. Die fristlose Kündigung sei wirksam gewesen, da zu befürchten gewesen sei, dass die Arbeitnehmerin zukünftig auf unbestimmte Dauer arbeitsunfähig erkranken würde. Die dadurch zu erwartenden Entgeltfortzahlungen haben die betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin erheblich beeinträchtigt. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitnehmerin Berufung ein.

Landesarbeitsgericht hielt fristlose Kündigung für unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin und hob daher die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf. Die krankheitsbedingte fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen.

Voraussetzung für fristlose Kündigung ist Vorliegen eines sinnentleerenden Arbeitsverhältnisses

Zwar könne eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund häufiger Kurzerkrankungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen, so das Landesarbeitsgericht. Dazu müssen aber folgende Voraussetzungen gegeben seien. Zunächst müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Danach müsse festgestellt werden, ob die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dies könne etwa aufgrund einer wirtschaftlichen Belastung durch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen bejaht werden. Schließlich müsse diese Beeinträchtigung für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Zusammengefasst müsse ein sinnentleerendes Arbeitsverhältnis vorliegen. Dies sei hier zu verneinen gewesen.

Keine unzumutbare wirtschaftliche Belastung der Arbeitgeberin

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts haben die zu erwartenden Fehlzeiten der Arbeitnehmerin nicht zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung der Arbeitgeberin geführt. Es sei zu erwarten gewesen, dass die Arbeitnehmerin 17,4 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkranken würde. Somit seien künftige Entgeltfortzahlungskosten in einem Umfang von 14,7 Wochen jährlich zu befürchten gewesen. Dies rechtfertige nicht die Annahme einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung. Das Arbeitsverhältnis sei nicht als sinnentleerend anzusehen gewesen. So habe das Bundesarbeitsgericht selbst Fehlzeiten in Höhe von 18,81 Wochen nicht ausreichen lassen.