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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2010
10 AZR 671/09 -

Für Arbeitnehmer kann trotz vertraglich vereinbartem Freiwilligkeitsvorbehalt Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bestehen

Im Arbeitsvertrag formulierter "Freiwilligkeitsvorbehalt" muss klar und verständlich im Sinne des § 307 BGB sein

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Im zugrunde liegenden Streitfall erhielt der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Arbeitgeber beruft sich auf Freiwilligkeitsvorbehalt

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Im Arbeitsvertrag formulierte Freiwilligkeitsvorbehalts-Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert

Die Revision des Klägers war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter "Freiwilligkeitsvorbehalt" einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 08.12.2010
Quelle: Bundesarbeitsgericht/ra-online

Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.07.2009
    [Aktenzeichen: 2 Sa 470/09]

Fundierte Fachartikel zum diesem Thema beim Deutschen Anwaltsregister:

Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht | Vertragsrecht
Fundstellen in der Fachliteratur: Zeitschrift: Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
Jahrgang: 2011, Seite: 2314
NJW 2011, 2314
 | Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
Jahrgang: 2011, Seite: 628
NZA 2011, 628

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Dokument-Nr.: 10695 Dokument-Nr. 10695

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