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Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.2015
3 Sa 354/14 -

Sitzstreik einer Führungskraft zur Durchsetzung einer außer­tarif­vertrag­lichen Vergütung kann ordentliche Kündigung rechtfertigen

Kündigung wegen schwerwiegender arbeits­vertrag­lichen Pflichtverletzung trotz 22jähriger beanstandungsfreier Betriebs­zugehörig­keit wirksam

Blockiert eine Führungskraft das Büro ihres Vorgesetzten für mehrere Stunden und verschickt sie am Folgetag an mehrere Mitarbeiter E-Mails, in denen sie sich unter Auslassung ihres eigenen Verhaltens als Bauernopfer darstellt, um somit eine außer­tarif­vertrag­liche Vergütung durchzusetzen, so verletzt die Führungskraft damit ihre arbeits­vertrag­lichen Pflichten in schwerwiegender Weise. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall trotz einer 22jährigen beanstandungsfreien Betriebs­zugehörig­keit das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Dies geht aus einer Entscheidung des Landes­arbeits­gerichts Schleswig-Holstein hervor.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Nachdem die Mitarbeiterin eines Zustellers im Januar 2014 als Leiterin des Zustellstützpunktes Lübeck ernannt wurde, verlangte sie nachdrücklich eine außertarifvertragliche Vergütung. Nachdem ihr Vorgesetzter im Mai 2014 dieses Ansinnen letztmalig unmissverständlich zurückgewiesen hatte, erklärte sie, dass sie mit sofortiger Wirkung von ihrem Posten zurücktrete.

Sitzstreik zur Durchsetzung der außertarifvertraglichen Vergütung

Der Vorgesetzte lud sie daraufhin zu einem Gespräch über die weitere Zusammenarbeit ein. Da die Mitarbeiterin weiter auf ihre Forderung einer höheren Vergütung bestand, beendete der Vorgesetzte das Gespräch. Die Mitarbeiterin weigerte sich jedoch das Büro zu verlassen. In der Folgezeit bot man ihr an, ihren Ehemann oder ein Betriebsratsmitglied zu verständigen. Beides lehnte sie ab. Sie wurde nochmals darauf hingewiesen, dass sie durch ihren Sitzstreik eine arbeitsvertragliche Pflicht sowie das Hausrecht verletze und somit eine Kündigung drohe. Da die Mitarbeiterin weiterhin auf die Erfüllung ihrer Bedingungen pochte, wurde schließlich die Polizei eingeschaltet. Die Beamten konnten die Mitarbeiterin dreieinhalb Stunden nach Beginn des Gesprächs zum Verlassen des Betriebsgeländes bewegen.

E-Mail an mehrere Beschäftigte

Am nächsten Tag verschickte die Mitarbeiterin an mehrere Beschäftige des Unternehmens eine E-Mail, in der sie sich ohne Hinweis auf ihr eigenes Verhalten als Bauernopfer bezeichnete und zudem schrieb: "Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr".

Kündigung durch Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Dagegen erhob die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage.

Arbeitsgericht hielt Kündigung für unwirksam

Das Arbeitsgericht Lübeck gab der Kündigungsschutzklage statt. Seiner Auffassung nach seien sowohl die fristlose als auch ordentliche Kündigung unwirksam gewesen. Dagegen richtete sich die Berufung der Arbeitgeberin.

Landesarbeitsgericht verneint ebenfalls Wirksamkeit der fristlosen Kündigung

Das Landesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung ebenfalls für unwirksam. Zwar habe die Mitarbeiterin durch ihr Verhalten ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. So habe sie zur Durchsetzung ihrer Forderung das Hausrecht der Arbeitgeberin rund dreieinhalb Stunden verletzt. Kein Arbeitgeber müsse ein solches Verhalten hinnehmen. Zudem haben ihre E-Mails am Folgetag den Betriebsfrieden nachhaltig gestört. Trotz dieses irrationalen und nicht nachvollziehbaren Verhaltens sei eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig gewesen. Es sei zu beachten gewesen, dass die Mitarbeiterin in den 22 Jahren ihrer Betriebszugehörigkeit bis zu diesem Vorfall stets beanstandungsfrei gearbeitet habe. Insofern sei es der Arbeitgeberin zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Recht zur ordentlichen Kündigung bestand

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts haben der Sitzstreik und die E-Mails der Mitarbeiterin eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Eine Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen. Zwar habe die Mitarbeiterin eine lange Zeit ohne Beanstandung gearbeitet. Die Pflichtverletzung sei jedoch als so schwerwiegend anzusehen gewesen, dass das Kündigungsinteresse der Arbeitgeberin überwogen habe. Die Mitarbeiterin habe versucht eine Vergütung durchzusetzen, auf der sie keinen Anspruch hatte. Selbst bei Bestehen des Anspruchs habe sie nicht derartige Mittel einsetzen dürfen. Trotz der Deeskalationsversuche der Arbeitgeberin habe die Mitarbeiterin die Situation weiter eskalieren lassen. Ihr Verhalten sei für eine Führungskraft mit Vorbildfunktion untragbar gewesen. Durch das hartnäckige Verhalten der Mitarbeiterin sei das Vertrauensverhältnis nachhaltig und unwiederbringlich zerstört worden.

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 07.08.2015
Quelle: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, ra-online (vt/rb)

Vorinstanz:
  • Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 08.10.2014
    [Aktenzeichen: 4 Ca 1607/14]
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