Der 1942 geborene Kläger stand bis 30. September 2005 bei der Firma H.P. in einem Arbeitsverhältnis. Zuvor hatte er im November 2001 Altersteilzeit vereinbart, durch die das bis dahin unbefristete Arbeitsverhältnis ab 1. April 2002 in ein bis 30. September 2005 befristetes Arbeitsverhältnis, beginnend mit dem 1. April 2002, mit einer Arbeitsphase bis 31. Dezember 2003 und einer daran anschließenden Freistellungsphase umgewandelt worden war. Die beklagte Bundesagentur für Arbeit hat die Zahlung von Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1. Oktober bis 23. Dezember 2005 (12 Wochen) wegen Eintritts einer Sperrzeit abgelehnt. Das Landessozialgericht hat die Klage abgewiesen.

Bundessozialgericht weist Entscheidung zur Klärung der Gründe zurück an das Landessozialgericht

Mit seiner Entscheidung hat das Bundessozialgericht das Urteil des Landessozialgerichts aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landessozialgericht zurückverwiesen. Zwar ist das Landessozialgericht zu Recht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen, dass der Kläger mit der Altersteilzeitvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis nicht bereits zum Beginn der Freistellungsphase, sondern erst nach Ende der Freistellungsphase gelöst hat; auch in der Freistellungsphase bestehen nämlich noch Bindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die Annahme einer Beschäftigungslosigkeit im Sinne eines (leistungsrechtlichen) Beschäftigungsverhältnisses verneinen lassen. Das Landessozialgericht hat jedoch keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kläger für sein Verhalten einen wichtigen Grund hatte. Dies könnte insbesondere der Fall sein, wenn er zum Zeitpunkt der Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber beabsichtigt hat, nahtlos nach Ende der Altersteilzeit Altersrente zu beziehen und deshalb prognostisch von einem sicheren Ausscheiden aus dem Arbeitsleben auszugehen war. Wäre dies der Fall, würde der Eintritt einer Sperrzeit den Zielen des Altersteilzeitgesetzes widersprechen. Ein wichtiger Grund für den Abschluss der Vereinbarung mit der Arbeitgeberin könnte auch darin bestehen, dass der Kläger mit dieser Vereinbarung einer ansonsten drohenden rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zuvorkam.