Die Veröffentlichung dieser Entscheidung erfolgt in der Reihe "historische Urteile". Das hier besprochene Urteil ist als "Bienenstich-Urteil" in die Rechtsgeschichte eingegangen.
Eine Verkäuferin wandte sich vor dem Bundesarbeitsgericht gegen ihre fristlose Kündigung. Sie war seit Dezember 1980 in einem Essener Warenhaus als Buffetkraft für einen Monatslohn von 1.705,-- DM brutto angestellt. Am 29. März 1982 wurde die Klägerin von einer Kontrollverkäuferin beobachtet, wie sie ohne Bezahlung ein Stück Bienenstichkuchen aus dem Warenbestand nahm und hinter der Bedienungstheke verzehrte. Nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrates zur fristlosen und hilfsweise zur fristgemäßen Kündigung kündigte das Warenhausunternehmen wegen dieses Vorfalls das Arbeitsverhältnis am 2. April 1982 fristlos.
Die Verkäuferin klagte gegen ihre Kündigung. Sie trug vor, sie habe sich an dem fraglichen Tage nicht wohl gefühlt. Bis zum Nachmittag habe sie deshalb kein Essen zu sich nehmen können. Als es ihr dann besser gegangen sei, habe sie, um ihren größten Hunger zu stillen, ein Stück Bienenstich verzehrt. Dieses Verhalten sei zwar nicht ordnungsgemäß gewesen, gleichwohl halte sie die fristlose Kündigung für nicht gerechtfertigt.
Die erste Instanz sah die vom Arbeitgeber ausgesprochene außerordentliche Kündigung als unwirksam an. Die zweite Instanz (Landesarbeitsgericht) deutete auf Antrag des Warenhauses die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung um und hob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.200,-- DM auf. Das Landesarbeitsgericht meinte, dass der Verkäuferin das Unrecht ihres Handelns "kaum bewußt" gewesen sei. Der einmalige Vorfall und die geringfügige Schädigung des Arbeitgebers könnten ohne eindringliche Abmahnung für den Wiederholungsfall nicht zu der schwerwiegenden Folge des Arbeitsplatzverlustes führen.
Beide, die Verkäuferin und der Arbeitgeber legten beim Bundesarbeitsgericht Revision ein. Die Verkäuferin wandte sich gegen die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses und der Arbeitgeber verlangte Klageabweisung (Festhalten an der fristlosen Kündigung) .
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Bestand. Die Richter beriefen sich auf ein Urteil von 1958. Im Urteil vom 24. März 1958 - 2 AZR 587/55 - (AP Nr. 5 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung) hatte das Bundesarbeitsgericht den gegenüber einer Kassiererin bestehenden schwerwiegenden Verdacht, einen Betrag in Höhe von 1,-- DM weniger gebont und entwendet zu haben, als einen Sachverhalt anerkannt, der, von den Besonderheiten des Einzelfalles abgesehen, geeignet sei, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. An der im Urteil vom 24. März 1958 zugrunde liegenden Ansicht, dass auch die Entwendung von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden geringwertigen Sachen an sich geeignet sei, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben, und es somit immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls ankomme, ob ein solches Verhalten die fristlose Kündigung rechtfertige, sei festzuhalten, führte das Gericht aus.
Die Richter machten deutlich, dass es einen erheblichen Unterschied gäbe zwischen einem Diebstahl von Arbeitgebereigentum im Allgemeinen und einem Diebstahl von Waren, die dem betreffenden Arbeitnehmer speziell anvertraut wurden. So sei etwa die Entwendung einer Zigarette aus einer Besucherschatulle des Arbeitgebers durch einen Arbeitnehmer anders zu beurteilen als die Entwendung einer gleichwertigen Ware durch einen Arbeitnehmer, dem sie - als Verkäufer, Lagerist oder Auslieferungsfahrer - gerade auch zur Obhut anvertraut sei. Objektive Kriterien für eine allein am Wert des entwendeten Gegenstandes ausgerichtete Abgrenzung in ein für eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich geeignetes und nicht geeignetes Verhalten ließen sich nicht aufstellen.
Ebenfalls entscheidend sei das subjektive Unrechtsbewusstsein des betreffenden Arbeitnehmers. Dieses hatte das Landesarbeitsgericht verneint, obwohl die Mitarbeiterin offen eingeräumt hatte, dass sie durchaus gewusst habe, dass es sich hier um einen Diebstahl gehandelt habe. Diese Schutzhaltung des Landesarbeitsgerichts wurde vom Bundesarbeitsgericht als schwerer Verfahrensverstoß angesehen und das Urteil deshalb aufgehoben.
Da es sich vorliegend um eine Störung im Vertrauensbereich handelt, ist eine vorherige Abmahnung als Teil des Kündigungsgrundes nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen, etwa aufgrund einer unklaren Regelung oder Anweisung, annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen.
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