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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.2014
9 AZR 295/13 -

BAG zum Ausschluss von Doppelansprüchen beim Erholungsurlaub nach Arbeitgeberwechsel

Arbeitnehmer kann Voraussetzung für Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis durch Vorlage einer Bescheinigung des früheren Arbeitgebers nachweisen

Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeits­verhält­nisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Der Kläger des zugrunde liegenden Verfahrens war ab dem 12. April 2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Beklagte lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Kläger verlangte Abgeltung seines Urlaubs u.a. mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten nicht vor.

LAG erklärt Urlaubsabgeltungsanspruch aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.

Arbeitnehmer muss nicht vollständig erfüllten oder abgegolten Urlaubsanspruch nachweisen können

Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von „mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ gewahrt. Allerdings ist der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif. Das Landesarbeitsgericht hat nach der Zurückverweisung der Sache u.a. dem Kläger Gelegenheit zu geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führt der Kläger diesen Nachweis, hat der Beklagte den Urlaub des Klägers abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Klägers nicht selbst erfüllt hat.

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 16.12.2014
Quelle: Bundesarbeitsgericht/ra-online

Dokument-Nr.: 20350 Dokument-Nr. 20350

Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.01.2013
    [Aktenzeichen: 6 Sa 1894/12]

Fundierte Fachartikel zum diesem Thema beim Deutschen Anwaltsregister:

Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht
Urteile zu den Schlagwörtern: Arbeitgeber | Arbeitgeberin | Erholungsurlaub | Nachweis | Resturlaub | Urlaub | Urlaubsanspruch
Fundstellen in der Fachliteratur: Zeitschrift: Monatsschrift für Deutsches Recht (MDR)
Jahrgang: 2015, Seite: 599
MDR 2015, 599

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