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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013
2 AZR 546/12 -

Verdacht eines Diebstahls durch Arbeitnehmer: Arbeitgeber darf nicht heimlich Spind des Arbeitnehmers durchsuchen

Keine Berücksichtigung der durch heimliche Schrankkontrolle gewonnenen Erkenntnisse

Ein Arbeitgeber darf trotz bestehenden Diebstahlverdachts gegen einen Arbeitnehmer nicht dessen Spind heimlich durchsuchen. Dadurch gewonnene Erkenntnisse dürfen angesichts der in der heimlichen Durchsuchung liegenden Schwere der Persönlich­keits­verletzung nicht als Begründung für eine fristlose Kündigung herangezogen werden. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im März 2011 wurde angesichts eines bestehenden Diebstahlverdachts gegenüber einem Verkäufer sein verschlossener Spind von der Arbeitgeberin und einem Betriebsratsmitglied durchsucht. Dabei wurde laut Arbeitgeberin vom Verkäufer entwendete Damenunterwäsche gefunden. Daraufhin erstattete die Arbeitgeberin Strafanzeige. Die darauf folgende Wohnungsdurchsuchung des Verkäufers sowie der erneuten Durchsuchung seines Spinds verliefen jedoch ergebnislos. Dennoch wurde der Verkäufer fristlos gekündigt. Da seiner Meinung nach die Schrankdurchsuchung rechtswidrig gewesen sei und daher die dadurch gewonnenen Erkenntnisse unverwertbar gewesen seien, erhob er Kündigungsschutzklage.

Landesarbeitsgericht gab Klage statt

Das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Klage statt und führte zur Begründung im Wesentlichen aus, dass die Spindkontrolle unverhältnismäßig und daher rechtswidrig gewesen sei. Daher seien die dadurch gewonnenen Erkenntnisse nicht verwertbar und die fristlose Kündigung unwirksam gewesen. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitgeberin Revision ein.

Diebstahlsverdacht rechtfertigt grundsätzlich fristlose Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Zwar sei es richtig, dass selbst der Verdacht eines Diebstahls und eine somit schwerwiegende Pflichtverletzung einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung darstellen kann. Voraussetzung dafür sei, dass der Verdacht auf konkrete objektive Tatsachen gestützt sei, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zu zerstören, sowie der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Dies erfordere insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers. Jedoch sei zu beachten gewesen, dass die durch die heimliche Schrankkontrolle gewonnenen Beweismittel nicht verwertbar waren (sog. Beweisverwertungsverbot).

Durchsuchung eines Schranks unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit

Das Bundesarbeitsgericht verwies darauf, dass der persönliche Schrank des Abreitnehmers und dessen Inhalt Teil dessen Privatsphäre sei. Ein Arbeitnehmer dürfe also darauf vertrauen, dass der Schrank nicht ohne Einwilligung geöffnet und durchsucht wird. Kommt es dennoch dazu, liege regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in die Privatsphäre vor. Ein solcher Eingriff könne zwar durch zwingende Gründe gerechtfertigt sein, wie etwa durch einen konkreten Diebstahlsverdacht. Jedoch müsse die Art und Weise der Durchsuchung verhältnismäßig sein.

Heimliche Spindkontrolle war unverhältnismäßig

Die von der Arbeitgeberin im Beisein eines Betriebsratsmitglieds durchgeführte heimliche Spindkontrolle sei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts unverhältnismäßig gewesen. Die Arbeitgeberin hätte den Arbeitnehmer bei der Kontrolle hinzuziehen müssen. Dies hätte im Gegensatz zur heimlichen Durchsuchung ein milderes Mittel dargestellt. Denn nur dadurch hätte der Arbeitnehmer die Möglichkeit gehabt auf die Art und Weise der Durchsuchung Einfluss zu nehmen oder effektiv Rechtsschutz suchen können. Zudem sei als milderes Mittel die Durchführung einer Personen- bzw. Taschenkontrolle beim Verlassen des Marktes sowie einer daran anschließenden offenen Spindkontrolle in Betracht gekommen. Zwar könne auch eine heimliche Durchsuchung zulässig sein. Gründe, die für eine Zulässigkeit gesprochen hätten, haben aber nicht vorgelegen.

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© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 13.03.2014
Quelle: Bundesarbeitsgericht, ra-online (vt/rb)

Dokument-Nr.: 17853 Dokument-Nr. 17853

Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.04.2012
    [Aktenzeichen: 18 Sa 1474/11]
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